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Psychologische Verfahren der externen Personalauswahl in Deutschland aus Sicht der Bewerber
Eine quantitative Studie zu Bewerberakzeptanz, Validität und Praktikabilität
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Veröffentlicht 2009, von Thomas Pütz bei GRIN Verlag
ISBN: 978-3-640-35589-1
Auflage: 1. Auflage
Reihe: Akademische Schriftenreihe Bd. V129933
81 Seiten
Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Gegensatz zu den konzeptionellen und empirischen Fortschritten des Themas Bewerbersicht von Auswahlverfahren liegt ein Defizit auf der empirischen Seite bei der Einschätzung einzelner Personalauswahlverfahren durch Bewerber vor. Die meisten ...
Beschreibung
Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Gegensatz zu den konzeptionellen und empirischen Fortschritten des Themas Bewerbersicht von Auswahlverfahren liegt ein Defizit auf der empirischen Seite bei der Einschätzung einzelner Personalauswahlverfahren durch Bewerber vor. Die meisten empirischen Studien sind entweder nicht mehr auf dem aktuellen Stand oder konzentrieren sich auf nur ein Auswahlverfahren.
Die Hohenheimer Arbeitsgruppe um Schüler ermittelt zwar etwa alle 10 Jahre durch Befragungen unter deutschen Unternehmen die Verwendungshäufigkeit von Auswahlverfahren und seit 1993 auch die Einschätzung der Validität, Akzeptanz und Praktikabilität, jedoch ausschließlich bei den Personalverantwortlichen der Unternehmen. Eine gleichwertige Befragung in der Untersuchungsgruppe der berufserfahrenen Bewerber in Deutschland liegt nicht vor.
Die vorliegende Studie soll einen praxisrelevanten Beitrag leisten und die angemahnte Lücke bezüglich Untersuchunsgruppe, Aktualität und Vielzahl der Personalauswahlverfahren verkleinern helfen.
Es wurden verschiedene Verfahren der externen Personalauswahl aus der Sicht der Bewerber erfasst und hinsichtlich der Beurteilungskriterien Akzeptanz, wahrgenommene Validität und Praktikabilität untersucht und den vorliegenden Ergebnissen der Unternehmensstudie gegenüber gestellt.
Es konnten einerseits vorliegende Forschungsergebnisse bestätigt werden, andererseits zeigt sich ein eher kritisches Bild gerade bezüglich der Bewerberakzeptanz gegenüber sehr validen Verfahren. Auch scheinen Unternehmen die selbst eingesetzten Verfahren hinsichtlich Bewerberakzeptanz deutlich zu überschätzen.
Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Gegensatz zu den konzeptionellen und empirischen Fortschritten des Themas Bewerbersicht von Auswahlverfahren liegt ein Defizit auf der empirischen Seite bei der Einschätzung einzelner Personalauswahlverfahren durch Bewerber vor. Die meisten empirischen Studien sind entweder nicht mehr auf dem aktuellen Stand oder konzentrieren sich auf nur ein Auswahlverfahren.
Die Hohenheimer Arbeitsgruppe um Schüler ermittelt zwar etwa alle 10 Jahre durch Befragungen unter deutschen Unternehmen die Verwendungshäufigkeit von Auswahlverfahren und seit 1993 auch die Einschätzung der Validität, Akzeptanz und Praktikabilität, jedoch ausschließlich bei den Personalverantwortlichen der Unternehmen. Eine gleichwertige Befragung in der Untersuchungsgruppe der berufserfahrenen Bewerber in Deutschland liegt nicht vor.
Die vorliegende Studie soll einen praxisrelevanten Beitrag leisten und die angemahnte Lücke bezüglich Untersuchunsgruppe, Aktualität und Vielzahl der Personalauswahlverfahren verkleinern helfen.
Es wurden verschiedene Verfahren der externen Personalauswahl aus der Sicht der Bewerber erfasst und hinsichtlich der Beurteilungskriterien Akzeptanz, wahrgenommene Validität und Praktikabilität untersucht und den vorliegenden Ergebnissen der Unternehmensstudie gegenüber gestellt.
Es konnten einerseits vorliegende Forschungsergebnisse bestätigt werden, andererseits zeigt sich ein eher kritisches Bild gerade bezüglich der Bewerberakzeptanz gegenüber sehr validen Verfahren. Auch scheinen Unternehmen die selbst eingesetzten Verfahren hinsichtlich Bewerberakzeptanz deutlich zu überschätzen.